Le recul de l’âge de départ à la retraite à 64 ans pose l’épineuse question du maintien des seniors dans l’emploi. De quoi bousculer les pratiques RH, alors que les entreprises poussent encore trop souvent leurs tempes grises vers la sortie.
La scène se passe fin 2021. Une salariée d’une grande entreprise française d’informatique – nous l’appellerons Isabelle, pour préserver son anonymat – est appelée dans le bureau de son manager. «Il m’a fait comprendre que j’allais avoir 60 ans en 2022, et que c’était le bon moment pour partir. L’idée étant que je n’apparaisse plus dans les effectifs et que je ne vieillisse pas les statistiques…», raconte cette désormais ex-employée.
En France, la courbe des salaires suit plus ou moins l’évolution de la carrière, de manière verticale. Les 55-64 ans «coûtent» 17% plus cher que les 25-54 ans, selon l’OCDE, contre 11% de plus en Allemagne, 8% aux Etats-Unis ou seulement 3% de plus au Danemark. Le Japon par exemple joue sur ce paramètre de la rémunération.
«Je peux vous dire qu’il y a un âge dont on parle peu, mais que les entreprises ont bien en tête: c’est celui auquel elles peuvent mettre un salarié à la retraite d’office. Et il est fixé à 70 ans. Avec les seniors qui prennent des, même coûteux, elles écartent le risque de devoir les financer jusque-là», commente Didier Cauchois, directeur de projet expertise stratégie et performance sociale au sein de LHH.
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